Лікарняний під час щорічної відпустки

322
Лікарняний під час щорічної відпустки

За загальним правилом, дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються (ст. 78 КЗпПУ).

Досить часто трапляються ситуації, коли співробітник, перебуваючи у щорічній відпустці хворіє та йде на лікарняний. У зв’язку з цим, у нього виникає право на продовження щорічної відпустки на термін перебування на лікарняному чи використання цих днів, як щорічної відпустки, у майбутньому.

Розглянемо питання як оформити продовження чи перенесення щорічної відпустки у зв’язку із перебуванням на лікарняному в її період і які саме дії повинен вчинити працівник та роботодавець.

Ст. 80 КЗпПУ визначає що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Таким чином законодавець закріплює «обов’язок» роботодавця щодо продовження чи перенесення щорічної відпустки, а для працівника відповідно надає «право». Постає питання, яким чином працівник має реалізувати зазначене право.

Що стосується перенесення частини відпустки на інший період, то сторони мають це узгодити відповідно до загальної процедури, тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їх інтересам та чи не порушується процес організації праці, визначений роботодавцем, та право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін та погодження з новим періодом надання відпустки.

А ось щодо продовження щорічної відпустки на термін перебування на лікарняному існують різні точки зору.

До недавнього часу як роботодавці, так і суди виходили з того, що працівник, окрім належного повідомлення про тимчасову непрацездатність в період перебування у щорічній відпустці, повинен подати заяву про продовження та узгодити її з роботодавцем, при цьому підтвердженням узгодження має стати наказ, виданий роботодавцем з цього приводу. Якщо такого не відбувалося і працівник просто повідомляв про те, що був на лікарняному певний термін, роботодавці часто оформлювали такий невихід на роботу як прогул та застосовували дисциплінарну відповідальність до працівника у вигляді звільнення.

Така правова позиція знайшла своє відображення у:

  • Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду, справа №223/558/15-а від 18.07.2018р.;
  • Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду, справа № 200/2166/19-а від 28.04.2020р.
  • Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, справа № 289/51/16-ц від 26.09.2018р.
  • Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду, справа № 466/4738/18 від 21.08.2019р.

та багатьох інших Постановах.

Однак, 13 жовтня 2020 року Велика Палата Верховного Суду у справі № 712/9213/18 прийшла до висновку, що «…ні КЗпПУ, ні Закон України «Про відпустки» не передбачає звернення працівника з заявою про продовження відпустки, як не передбачає і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено, однак неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.

Єдиним обов`язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.

При цьому ні КЗпПУ, ні Закон України «Про відпустки» не передбачають виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. І таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб. А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження і унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності…».

Однак, на нашу думку, ця позиція не є такою, що відповідає діючому законодавству України, оскільки в ч. 4 ст. 11 Закону України «Про відпустки» чітко зазначено, що «… якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону…». Саме формулювання «невикористана частина щорічної відпустки надається» вказує нам на те, що для її надання повинні бути вчинені певні дії, а саме заява від працівника і наказ від роботодавця. Інша справа, що з нашої точки зору, роботодавець не має права відмовити працівнику від такого продовження.

Враховуючи неоднозначну судову практику та відсутність детального законодавчого регулювання процедури продовження щорічної відпустки у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю, ми рекомендуємо просити своїх співробітників все ж таки писати заяву на продовження відпустки у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю, яка виникла в період такої відпустки та на підставі заяви та лікарняного видавати наказ про продовження. Небажання працівника писати таку заяву не може бути підставою для його звільнення за прогул чи застосування іншого дисциплінарного стягнення. В такому випадку, ми рекомендуємо видавати наказ про продовження відпустки лише на підставі лікарняного, але ні в якому разі не відмовляти працівнику від її продовження і не звільняти його.

 Марія ДРОЗДЮК, експерт з кадрових питань

Корисні посилання:

54321
(0 votes. Average 0 of 5)