Зміна істотних умов праці

1175
Зміна істотних умов праці

В цій статті ми розглянемо поняття зміни істотних умов праці, визначимось з підставами для введення таких змін, розглянемо порядок їх запровадження на підприємстві та можливі наслідки.

Чинне законодавство не містить чіткого визначення істотних умов праці, а лише в ч.3 ст 32 КЗпП України до переліку таких умов відносить зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо.

Враховуючи це, роботодавцю слід пам’ятати, що будь-які зміни, які стосуються організації трудового процесу працівника та відбуваються в межах його роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою можуть бути, у тих чи інших випадках, розцінені як зміна істотних умов праці і коли такі зміни відбуваються, їх необхідно проаналізувати та дотриматись процедури введення таких змін.

Обов’язковою передумовою зміни істотних умов праці є зміни в організації виробництва і праці.

В даному випадку, в КЗпПУ взагалі відсутнє будь-яке визначення чи роз’яснення такого поняття, так само як і перелік таких змін. Звертаючись до Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року ми можемо знайти, що до змін в організації виробництва і праці слід відносити раціоналізацією робочих  місць, введенням нових  форм  організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо, але знов таки, цей перелік не є вичерпним.

З початком Пандемії COVID-19 багато підприємств були змушені скоротити обсяги виробництва та продажу своє продукції, що в свою чергу змінило істотні умови праці для співробітників. Однак для того, щоб з точки зору законодавства така ситуація не мала негативних наслідків для роботодавця, необхідно з’ясувати причинно-наслідкові зв’язки і правильно визначити підставу для змін в організації виробництва і праці. 

Відповідно до ч. 3 п. 31 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних  обставин  може  бути  визнана судом неправомірною з покладенням на власника  або  уповноважений  ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

Так, в Листі Мінсоцполітики № 159/0/22-17 від 13.04.2017 р. «Щодо зміни істотних умов праці» зазначено, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в свою чергу в розумінні Пленуму ВСУ є такою зміною.

Таким чином при визначені змін в організації виробництва і праці і як наслідок змін істотних умов праці для працівника роботодавцю слід чітко зазначити, що саме є зміною в організації виробництва і праці і яких змін істотних умов праці вони стосуються.

Після визначення необхідності змінити істотні умови праці, керівник видає наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці із визначенням конкретної дати введення таких змін. Є випадки, коли такі зміни можливі лише за попереднім погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Так, наприклад, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то  зміни в формі і системі оплати праці, розцінках, тарифних сітках, ставках, схемах посадових окладів, умовах запровадження та розмірах надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат потребують обов’язкової згоди.
Так само, як і питання запровадження, перегляду та змін норм праці, питання зміни робочого часу і часу відпочинку, графіків змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо (КЗпПУ, ст.247).

Враховуючи, що перелік випадків, знов таки, не є вичерпним, ми рекомендуємо завжди отримувати згоду виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника, що представляє інтереси більшості працівників.

Наступним етапом є попередження працівників, яких це стосується, не пізніше ніж за два місяця до настання таких змін.

Трапляються випадки, коли роботодавець та працівник досягають згоди про зміну істотних умов праці і працівник готовий працювати на нових умовах без додержання двомісячного строку, але ми б не рекомендували поспішати і все ж таки пройти процес від початку до кінця.

Процедура попередження та форма на законодавчому рівні не закріплені, але ми рекомендуємо увесь цей процес проводити в документальній формі і поділити на такі підетапи:

  • Скласти повідомлення та чітко визначити, які зміни відбулися в організації виробництва і праці і змін яких істотних умов праці вони торкаються;
  • Письмово, під підпис, повідомити кожного працівника окремо із зазначенням дати введення таких змін;
  • Протягом двох місяців чекати на рішення працівника, чи погоджується він продовжувати працювати на нових умовах чи ні. Відповідь краще отримати в письмовій формі. Протягом двомісячного терміну працівник може змінити своє рішення, тому варто дочекатись сплину цих 2-х місяців;
  • Якщо працівник відмовляється під підпис ознайомлюватися з новими умовами чи письмово повідомляти про своє рішення, рекомендуємо скласти Акт про таку відмову і засвідчити його підписами трьох працівників.

Після закінчення двомісячного терміну і прийняття рішення працівником можливі два варіанти розвитку подій:

Перший: працівник погоджується працювати на нових умовах, роботодавець видає наказ, в якому визначає нові істотні умови, ознайомлює працівника під підпис і так само, під підпис, ознайомлює з новими положеннями, інструкціями та іншими документами, за якими працівник буде працювати на нових умовах, безумовно, якщо такі є.

Другий: працівник відмовляється продовжувати працювати. Такий працівник підлягає звільненню, а його трудовий договір припиненню на підставі п.6 ст. 36 КЗпПУ. Якщо працівника, який не бажає продовжувати роботу на нових умовах, було обрано до виборного профспілкового органу, власник або уповноважений ним орган повинен отримати згоду на таке звільнення від цього органу.

Законодавством передбачена вихідна допомога для працівників, які звільняються на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ у розмірі не менше середнього місячного заробітку (КЗпПУ, ст.44).

Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ є одним із найбільш оскаржуваних у судовому порядку, тому наполегливо рекомендуємо дотримуватись усіх етапів процедури зміни істотних умов праці та задокументувати їх.

Марія Дроздюк, експерт з кадрових питань

Корисні посилання:

  • Кодекс Законів про Працю України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n469)
  • Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text)
  • Лист Мінпраці № 159/0/22-17 від 13.04.2017 р. “Щодо зміни істотних умов праці” (http://www.zarplata.co.ua/?p=6966)
  •  

Слідкуйте за нашими новинами та звертайтесь за консультацією з приводу послуг нашої компанії за телефоном +38 (044) 591 56 56

54321
(0 votes. Average 0 of 5)