Звільнення у зв'язку із закінченням строкового трудового договору під час лікарняного вагітної працівниці

431
Звільнення у зв'язку із закінченням строкового трудового договору під час лікарняного вагітної працівниці

ЧАСТИНА ІІ

В першій частині ми розглянули особливості звільнення працівника в  ситуації, коли одночасно збігаються 2 обставини:

  1. Працівниця працює за строковим трудовим договором;
  2. На момент закінчення трудового договору працівниця перебуває на лікарняному.

Сьогодні додамо третю обставину та розберемося як діяти в такому випадку.

3. Працівниця вагітна

Ч. 3 ст. 184 КЗпПУ визначає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Приходимо до висновку: знов таки, звільнення зазначеної категорії працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу заборонено, а от звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору можливе. Це ще раз підтверджує нашу позицію щодо того, що закінчення строкового трудового договору розглядається  законодавцем не як звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так законодавець дозволяє нам звільнити працівника на підставі ч.2 ст. 36 КЗпПУ, однак зобов’язує працевлаштувати такого працівника на цьому або іншому підприємстві. Нажаль, законодавством не передбачено ані процедури, ані механізму такого працевлаштування і зовсім не зрозуміло, що робити роботодавцю, якщо на підприємстві вакантних посад немає, а щодо інших взагалі не зрозуміло, як це можна зробити.

У п. 9 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП  судам слід враховувати,  що  звільнення  з  цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад  три  роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду),  одиноких матерів (жінка, яка не  перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено  в установленому порядку за вказівкою матері,  вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину  сама)  при  наявності  дитини  віком  до чотирнадцяти років  або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184  КЗпП). Не  може  бути  визнано,  що власник або  уповноважений  ним  орган  виконав  цей  обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж  або на
іншому підприємстві (в  установі,  організації)  інша  робота  або запропонована робота,  від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

     Передбачені ч.3 ст.184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

Тобто як ми бачимо, така працівниця ще має право й відмовитися від запропонованої роботи і це буде вважатися, що роботодавець не виконав цього обов’язку.

Що ж тоді робити і які наслідки матиме роботодавець, якщо не зможе працевлаштувати таку працівницю.

16 травня 2018 року Велика Палата Верховного Суду зважаючи на неоднакове застосування судам касаційної інстанції частини третьої статті 184 КЗпП України вирішила питання про усунення розбіжностей у застосуванні вказаної норми матеріального права судом касаційної інстанції і дійшла до наступних висновків.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості.

Таке звільнення можливе, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов’язковим працевлаштуванням, однак власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов’язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов’язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов’язання по працевлаштуванню.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов’язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

Такий правовий висновок зроблено як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтверджено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року .

Велика Палата Верховного Суду підтверджує вказаний правовий висновок і не вбачає підстав для відступу від нього, оскільки норми права до спірних правовідносин застосовано правильно.

Таким чином єдиним негативним наслідком для роботодавця, у випадку звернення звільненого працівника до суду з приводу незаконного звільнення, при дотриманні ним процедури звільнення, може бути лише зобов’язання працевлаштувати такого працівника на цьому або іншому підприємстві.

Однак як виконувати таке рішення досі не зрозуміло, тому, якщо така ситуація все ж таки склалася, ми пропонуємо роботодавцю, до закінчення строкового трудового договору звернутися до районного Центру зайнятості, де запропонувати допомогти працевлаштувати таку працівницю, за попередньою згодою, розмістити її резюме на сайтах з пошуку роботи та розіслати партнерам/контрагентам листи з інформацією, про необхідність працевлаштування працівника та проханням про допомогу в цьому питання. Чи буде за допомогою цього досягнута мета – працевлаштування зазначеної працівниці – справа випадку, але принаймні, це буде доказом того, що підприємство використало усі можливості щодо виконання зазначеного обов’язку.

Марія Дроздюк, експерт з кадрових питань

Корисні посилання:

Слідкуйте за нашими новинами, буде цікаво та інформативно і звертайтесь за консультацією з приводу послуг нашої компанії за телефоном +38 (044) 591 56 56.

54321
(0 votes. Average 0 of 5)